Das Risiko des Laufenlassens
An diesem Punkt argumentieren viele Führungskräfte durchaus nachvollziehbar, warum das auch kein einfaches Unterfangen ist. Hat ein Team oder eine Abteilung beispielsweise eine seit Jahren bestehende Konstanz und leistet sehr gute Arbeit, würde man nicht grundlos einzelne MitarbeiterInnen herausnehmen. Die Dinge entwickeln sich ja meist organisch. Und wenn es keinen Anlass gibt, etwas zu verändern, warum sollte man eine solche Unruhe verursachen? Doch Sie dürfen eines nicht vergessen: Es geht nur so lange gut wie es gut geht. Wer Prozesse nur laufen lässt und nicht steuert, riskiert, von unerwarteten Ereignissen in die Enge getrieben zu werden – und am Ende draufzuzahlen.
Erfahrung und Expertise für die Neuen erhalten
Denn die schlimmste Situation ist immer die, in der man mit dem Rücken zur Wand steht und unter Druck gezwungen ist, Lösungen für ein Szenario zu erarbeiten, dass man mit Weitsicht hätte verhindern können. Genau wie im Falle des Generationenwechsels. Blickt man vorausschauend auf die Personalsituation im Betrieb, stellt man unausweichlich fest: Teams mit einseitiger Altersstruktur werden einbrechen, wenn die Rente vor der Türe steht. Egal, wie gut vorher alles funktioniert hat. Mit dem Wegfall der Routiniers geht nicht nur Expertise verloren, die an die Nachkömmlinge nicht mehr weitervermittelt werden kann. Gelingt die Neubesetzung nicht rechtzeitig, etwa aufgrund des eklatanten Fachkräftemangels, wird es auch betriebswirtschaftlich eng.
Agieren statt reagieren
Aus meiner Erfahrung als Personaler und Coach weiß ich, dass das Tagesgeschäft den meisten Geschäftsleitungen schon genug abverlangt. Es fehlt oft die Kapazität, Personalfragen strategisch, nachhaltig und strukturiert zu planen – vor allem, wenn sie erst einmal nicht dringlich erscheinen. Das Thema Veränderung birgt zudem immer eine Unsicherheit hinsichtlich des Einsatzes von Ressourcen. Wie viel Risiko können wir uns als Betrieb überhaupt leisten? Natürlich wollen Handlungen in ihrer Auswirkung abgewägt werden. Doch manifestiert sich das Zweifeln und Zaudern hin zur Handlungsohnmacht, wiegen die Konsequenzen schwerer, als wenn man den Prozess der Veränderung aktiv annimmt und gestaltet. Diese drei Gedankenansätze helfen Ihnen dabei, Ihre vielleicht vorhandenen inneren Veränderungsverweigerer in puncto Generationenwechsel zu entlarven:
Die Neuen kosten Zeit – und damit Geld
Junge MitarbeiterInnen haben eine Anlaufphase. Sie brauchen Unterstützung bei der Einarbeitung und müssen sich ihre Trittsicherheit erst noch erarbeiten. Dieser Prozess ist normal und braucht Zeit. Bemerken Sie beim Gedanken daran einen inneren Unwillen, in dieser Phase in ihre neuen MitarbeiterInnen zu investieren – in dem Wissen, dass sie nicht sofort 100% abliefern werden?
Risiko Familienplanung
Junge ArbeitnehmerInnen zwischen 25 und 35 haben oft noch keine statische Lebenssituation. Bei Frauen wie Männern kommen im Falle einer konkreten Familienplanung Ausfallzeiten auf den Betrieb zu. Gerade angekommen, sind sie quasi schon wieder weg – kommt Ihnen ein solcher Gedanke in den Sinn, wenn Sie an die Einstellung junger Fachkräfte denken?
Personal findet sich immer
Bisher blieb noch keine Stellenausschreibung unbeantwortet. Warum sollte sich daran in Zukunft etwas ändern? Gut, es waren nicht immer die besten Auswahlmöglichkeiten dabei, aber man muss eben mit dem arbeiten, was so hereinkommt. Finden Sie sich in diesem Gedanken wieder?
Alle diese Gedanken sind in Führungsetagen sicherlich schon oft gedacht worden. Aber ich garantiere Ihnen: sie sind nicht zielführend. Im Gegenteil. Die Zeit der eindimensionalen, kurztaktischen Handlungen ist gerade deshalb so überholt, weil die neuen Standards des modernen Arbeitsmarktes auf den Mangel an fachlich gut ausgebildeten Arbeitskräften treffen. Doch genau darin liegt auch eine große Chance.
Staffelübergabe aktiv gestalten
Als Experte für Unternehmensentwicklung sehe ich den entscheidenden Faktor im Aufbau einer Veränderungszuversicht. Die Welt ist in stetigem Wandel. Es bleibt nur der zurück, der stehenbleibt. Aber wer verinnerlicht, dass Zukunftsfähigkeit auf der aktiven Gestaltung von Veränderungsprozessen entsteht, wird die betriebswirtschaftlich klügeren Entscheidungen treffen können. Das bedeutet im Falle des Generationenwechsels: leiten Sie die Staffelübergabe ein, solange sie aktiv gestaltet werden kann – anstatt nur noch auf übergeordnete Ereignisse reagieren oder im schlimmsten Falle nur noch Schadensbegrenzung betreiben zu können.
Über die Möglichkeiten und Chancen eines umsichtig geplanten und erfolgreichen Generationenwechsels für Ihr Unternehmen erzähle ich Ihnen gerne mehr in einem persönlichen Gespräch. Schreiben Sie mir oder rufen Sie mich an. Ich freue mich darauf, Sie kennen zu lernen.
